В половине российских колледжей сотрудники не готовы обучать студентов на новом оборудовании, оценивают директора заведений. Привлекать практиков-совместителей – значит портить статистику по зарплате. К тому же без методической поддержки внутри колледжа даже мотивированные практики быстро сбегают от бюрократии и проблем с подростками. Мы разобрались, как передовые колледжи настраивают систему мотивации и укрепляют поток специалистов из индустрии.
Несколько лет назад в агрохолдинге «СТЕПЬ» появился центр исследований и разработок. Одна из задач – работа с беспилотной техникой. Комбайны и тракторы стали «умными», обзавелись компьютерами, навигаторами и агродронами. Однако именно дронами управляют недавние самоучки. «Операторов этих устройств нигде не учат. За несколько лет наши специалисты сами научились по роликам в интернете», – говорит PR-директор Агрохолдинга Ирина Грузинова.
По статистике НИУ ВШЭ, больше всего преподавателям колледжей не хватает компьютерной грамотности. Хотя среди работников организаций СПО преобладают люди с высшим образованием, около 40% специалистов признаются, что не могут освоить новое программное обеспечение. Но есть и более серьезный дефицит. Почти половина мастеров признаются, что их навыки нерелевантны современным промышленным технологиям, а трети просто не достает профильных знаний.
В 2020 году только 5% из более чем 400 тысяч преподавателей российских колледжей проходили стажировки на предприятиях. «Преподаватели СПО не стажируются на производстве из-за пассивности колледжей. От СПО у нас не было ни одного запроса, в то время как преподаватели вузов регулярно стажируются», – констатирует топ-менеджер компании-одного из крупнейших работодателей России.
Система среднего профессионального образования не испытывает острого недостатка кадров: на одного преподавателя колледжа приходится в среднем 1,2 ставки. И хотя численность работников колледжей растет, налицо процесс старения: количество преподавателей 25-29 лет с 2016 по 2020 год сократилось почти на 20%, а число специалистов старше 65 лет выросло на 10% (их сейчас почти вдвое больше, чем молодых).
Количество совместителей исчезающе мало – в среднем по России всего 1%. Некоторые колледжи пытаются сами растить преподавателей: отбирают талантливых студентов, включают их в профессиональные конкурсы, после выпуска приглашают на работу. «У выпускников нет производственного опыта. Налицо инбридинг – в колледж не поступает «свежая кровь», не происходит обмена технологиями, приемами работы, не обогащается культура труда за счет перехода людей из одной организации в другую», – добавляет специалист.
ГЛАВА 1. КАК РОЖДАЕТСЯ КУЛЬТ КАРГО
Стабильность и преподавательский дрейф
Совмещать преподавание и работу в индустрии мало кому под силу. Павел Шацкий, первый заместитель генерального директора ООО «Газпром энергохолдинг», говорит, что дело в высокой нагрузке работников на предприятии и необходимости владеть дополнительными навыками. «Для преподавателей СПО необходимы педагогические, методические, рефлексивные компетенции, которыми обладают редкие практики из числа рабочих. На предприятиях есть такие же сложности при выборе наставников», – говорит Павел Шацкий. «Практики, как правило, не умеют преподавать. Им сложно "распаковать" свое знание для передачи студентам. Они заходят в систему СПО, хотят передавать мастерство, взрастить новое поколение. Сталкиваются с методическими и психолого-педагогическими проблемами и уходят», – говорит Ольга Романова.
Классическая траектория преподавателя колледжа выглядит так: «двойной» диплом педагога и профильного специалиста, часто отсутствие опыта работы в индустрии. «Такой человек может сразу прийти в колледж и закрепиться в системе образования. Задача мастера помочь студенту стать взрослым, который готов работать на заводе в окружении других взрослых рабочих. Но через десять или двадцать лет он уже понятия не имеет, как сейчас работают в реальном секторе», – сетует Ольга Романова.
Каким образом при сравнительно низкой зарплате – в среднем по России педагоги колледжей получают 42 тысячи рублей – учебным заведениям удается практически полностью заполнять штат?
Все дело в стабильности и возможности повысить доход. До переезда в Москву три года назад заведующая кафедрой гостиничного дела колледжа сферы услуг №10 Наталья Пономарева 9 лет преподавала в одном из колледжей Ярославля. «Наверное, я первый человек, который ушел из нашего колледжа и уехал работать в Москву. В провинциальных городах ценятся стабильность и предсказуемость. Люди не стремятся выбиться в лидеры, хотят сохранить то, что есть, им комфортно "в коробочке"», – рассказывает преподаватель.
Нанять учителя: как школы конкурируют за сотрудников
Три года работы в столице опередили по динамичности предыдущие девять: к преподаванию физики добавилась информатика. Затем по предложению энергичного директора колледжа, получив дополнительное образование, Наталья постепенно освоила все специальности гостиничного дела и стала заведующей кафедрой туризма и гостеприимства. В этом году она получила титул «мастер года» в Московском регионе. «Хорошая зарплата, потому что много работаешь. Существуют возможности повышения зарплаты, в том числе за счет участия в мероприятиях и кураторства. Нет недостатка в конкурсах, главное, чтобы хватило сил. У меня на кафедре сейчас хватает преподавателей. Конечно, можно взять еще одного и поделиться своими часами, но что-то никто не хочет особо. Люди зарабатывают», – говорит Пономарева. В Москве преподаватель колледжа может получать в месяц до 150 тысяч рублей без учета премий.
Большинство коллег Натальи Пономаревой из экспертного сообщества по администрированию отелей по первому образованию – технари, и постепенно помимо основной специальности осваивают другие. «Сейчас информации много. Разобраться можно в чем угодно. Даже если ты чего-то не знал, ты на то и педагог, что можешь и в другой сфере себя проявить», – добавляет Наталья. По словам Ольги Романовой, такой дрейф поддерживают директора колледжей: хорошая статистика по зарплате – важный критерий оценки учебного заведения.
Основатель информационного инженерного инкубатора «Ай-куб» Вадим Полюга (инкубатор занимается профориентацией школьников и студентов и реализует новые модели образования подростков) называет такой феномен карго-культом. «Очень важно, чтобы у практика была точка постоянной синхронизации с отраслью. В колледже он сталкивается с деятельностью, которая не предполагает значимого для отрасли результата. Смиряясь и оставаясь в образовании, он через несколько лет протухает как специалист», – считает он. Исполняющий обязанности директора института среднего профессионального образования им. Ушинского МГПУ Сергей Еремин жалуется, что в педагогических колледжах многие преподаватели теряют связь со школой, потому что уже давно в ней не работают, а значит, не учитывают изменения во взаимоотношениях учителей, учеников и родителей.
Конкуренция за кадры
Проблема практикующих преподавателей есть во всем мире, констатирует директор Центра развития навыков и профессионального образования Института образования НИУ ВШЭ Вера Мальцева. «Колледжу конкурировать по зарплате с отраслью почти бесполезно. У классного индустриального эксперта зарплата минимум в два раза выше, чем преподавательская. В результате мы часто наблюдаем в СПО отрицательный отбор – в СПО преподают неуспешные коллеги из индустрии», – добавляет эксперт. Ситуация по отраслям неоднородная. В частности, в таких разных, но динамично растущих сферах, как в IT и индустрии красоты, голод ощущается острее.
Наталья Пономарева говорит, что ее коллеги-парикмахеры из региональных колледжей часто уходят из образования и открывают собственные салоны красоты.
«Мы не знаем, что с ними делать»
«Люди переходят работать в колледж только по большой любви. Нужен зов сердца. По-другому в образовании не укоренишься», – считает Наталья Пономарева. Руководитель отдела маркетинга «Открытого колледжа» в Новосибирске Татьяна Герасименко утверждает, что преподаватели СПО – зрелые альтруисты, которые хотят делиться опытом.
«Можно пройти кучу курсов, быть звездой в своем направлении на предприятии, но прийти в аудиторию к студентам и не сказать ни слова», – считает руководитель по реализации корпоративных программ дирекции по персоналу и социальной политике АО «Апатит» Дарья Дурнова. Все, кто хоть раз вел занятие в колледже, предупреждают – контакт с группой подростков не всем под силу.
«Часть студентов – дети из неблагополучных семей. Для них преподаватель как отец. Важно оправдать их доверие. Если раз ошибешься, они закроются, перестанут учиться и ходить на работу», – предупреждает директор предприятия №9 филиала №4 МОЭК Владислав Усков, организующий практику для студентов московского колледжа №21.
С другой стороны, не во всех компаниях отстроены процессы взращивания junior-специалистов, отрывать от дел опытных сотрудников и устраивать масштабную практику для студентов бывает сложно. «Сначала компания говорит колледжу: "Дайте нам студентов". А следом: "Не посылайте больше! Мы не знаем, что с ними делать"», – добавляет директор IThub.
Наталья Пономарева вспоминает, как в ее колледж устроилась опытная коллега из индустрии. Она сделала интересную программу, но выдержала только полгода: после работы во взрослом коллективе не смогла перестроиться на подростков. «При организации практики предприятие обязано из числа сотрудников назначать ответственное лицо. С этим есть сложности. Возиться со студентами хлопотно. Не у всех хватает терпения. Найти на производстве специалиста, который готов тратить время на студентов и стать им наставником – трудная задача», – говорит заместитель директора Саратовского педагогического колледжа им. Гагарина Надежда Рукан.
ГЛАВА 2. ПРЕПОДАВАТЕЛЬ МЕЧТЫ: НАЙТИ И УДЕРЖАТЬ
Частные колледжи сами по себе уже заинтересованы в привлечении практиков. Например, в IThub процент трудоустроенных по специальности выпускников «зашит» в коллективном KPI преподавателей. Чем больше людей из индустрии среди сотрудников, тем KPI выше. Директор по развитию бизнеса IThub Group Кристина Граль говорит, что сейчас 80% преподавательского состава – совместители из индустрии. Новосибирский открытый колледж стремится к показателю 85%. «У классического муниципального колледжа окна для изменений нет: все хорошо, количество абитуриентов растет. Мы в регионы выходим, только если изменения в образовании поддерживает губернатор или если директор образовательного учреждения – депутат», – говорит Вадим Полюга. Позиция руководства региона – сигнал для работодателей, подтверждают сотрудники нескольких других опрошенных нами компаний.
Школьный опыт: оборудование как приманка
За несколько месяцев до открытия петербургской школы «Сверхновая» для столярной мастерской закупили новейшие станки с ЧПУ. Поиски преподавателя технологии, умеющего работать на таком оборудовании, заняли три месяца и оказались самой сложной задачей для рекрутинговой программы школы, вспоминает Карина Сенцова из центра «Пять с плюсом». Сайты по поиску работы давали слабый отклик.
На фото: школа «Сверхновая», станок с ЧПУ в столярной мастерской
По просьбе рекрутеров школы компания, торгующая станками с ЧПУ, сделала рассылку по своей клиентской базе, но тоже безрезультатно. Тогда решено было обзванивать столярные мастерские Петербурга. Школе требовался специалист с широким кругозором и любым опытом преподавания, отлично владеющий современным столярным оборудованием, и главное – с интересом и уважением относящийся к детям. За время поисков до стадии собеседования дошли всего четыре кандидата. В итоге работать в «Сверхновую» пришел руководитель одной из столярных мастерских, стрессоустойчивый, опытный, влюбленный в столярное дело управленец.
Где искать практиков. Идеальный дейтинг
Рядовому, «обычному» колледжу даже при наличии желания сложно привлечь статусного профессионала. Здесь полезен опыт вузов. «Для крутых профи преподавание – миссия. Многие профессора работают в университетах явно не из-за зарплаты, а потому что преподавание там считается статусным. Пока колледж не выглядит статусной историей для профессионала, но с повышением престижа профессионального образования ситуация может измениться», – говорит Вера Мальцева. Директору важно работать над брендом своего колледжа, добавляет Ольга Романова. «В училище имени Гнесиных быть совместителем приятнее, чем в неизвестном техникуме. Такая строчка в резюме практика-совместителя добавляет ему веса в профессиональном сообществе», – говорит она.
Но главный интерес практика к колледжу – молодые кадры.
Компания «Апатит» присоединилась к программе «Профессионалитет» по двум специальностям, но наставники общаются со студентами всех 27 специальностей колледжа. «Студент посещает занятия наставника в колледже, потом к нему же приходит на практику, а потом и на работу», – говорит Дарья Дурнова.
На фото: сварщик на конкурсе мастерства в колледже №21
Директор предприятия №9 филиала №4 МОЭК Владислав Усков в течение трех лет организует практику для студентов колледжа №21, для чего пришлось перестроить учебную программу для подготовки сварщиков. «Финансово меня никак не мотивируют. Я все это делаю на энтузиазме и подустал. Приходится пробиваться через непонимание коллег. Но все равно я считаю, что мы должны растить новое поколение рабочих и лучшие кадры забирать себе», – говорит специалист.
Вертикаль наставничества
Вадим Полюга с коллегами из инкубатора «Ай-куб» разработал систему наставничества, которая позволяет построить образовательный процесс школы и колледжа вокруг решения актуальных задач индустрии.
- Работодатель дает конкретную производственную задачу, разрабатывает техническое задание и гарантирует спрос на кадры по крайней мере на три года.
- Отраслевой эксперт работает в колледже по совместительству. Он регулярно соотносит промежуточные результаты студентов с ТЗ, оценивает правильность выбранного пути и определяет, где именно необходимы доработки.
- Архитектор специальности – также совместитель из отрасли, носитель стандартов и знаток актуальной «нормативки». Показывает студентам принятые в отрасли способы решения задач.
- Капитан-тьютор – студент-старшекурсник. Руководит микро-группой студентов-новичков, делится личным опытом, вдохновляет, является образцом для подражания.
- Проектный наставник – штатный сотрудник школы или колледжа, психолог по образованию, владеющий приемами игротехники и навыками управления проектами. Курирует взаимодействие всех участников, держит связь с работодателем.
Где взять такое количество заинтересованных людей? Если играть вдолгую, то стоит развивать нетворкинг среди выпускников, как это делают вузы. Вадим Полюга уверяет, что связь с бывшими студентами позволяет быстро установить доверительные отношения с работодателями. «Когда для молодняка нужен отраслевой эксперт, я набираю номер своего выпускника. Никто не отказывает. Это идеальный дейтинг», – говорит специалист.
Новый выпуск подкаста: Колледж vs. Школа. Что выбирают подростки и инвесторы?
Выпускники Киноколледжа охотно приглашают студентов на производственную практику, говорит его выпускница Мария Великая. «Большинство педагогов раньше работали на съемках, но потом ушли в преподавание. Но есть и действующие люди из индустрии. Здорово, что у нас были педагоги с разными взглядами на кино, подходом к практике, уровнем мастерства. Это дает возможность попробовать разное», – говорит выпускница.
Опыт IThub: как выбирать преподавателей
IThub использует сарафанное радио и электронные площадки для подбора персонала. Портрет идеального преподавателя сотрудники IThub начинали проектировать со специалистами из Qiwi (сооснователь компании Сергей Солонин – инвестор колледжа через Центр содействия инновациям в обществе СОЛь). Были созданы профили бизнес-ролей, востребованные рынком. Сейчас работу продолжает индустриальный совет колледжа, куда входят более 100 партнеров из разных отраслей. Вот главные характеристики преподавателя:
- Практический опыт в индустрии.
- Для сферы IT – минимальная разница в возрасте со студентами. Так, на первом курсе могут преподавать «джуниоры», на втором – «мидлы», на старших – «сеньоры».
- Практика работы в команде, гибкость.
- Человекоцентричность, взаимовыручка.
Как удержать
Эмоциональная вовлеченность и отдача от студентов – одно из обстоятельств, которые способны удержать преподавателя-новичка. «Студенты смотрят на эксперта влюбленными глазами, как на небожителя. На первых порах бывает сложно уговорить совместителя поработать хотя бы два часа в неделю, спустя месяц работы он жалуется, что времени на студентов ему выделили слишком мало», – рассказывает Вадим Полюга.
Для того, чтобы эмоциональный отклик образовался, нужно адаптировать практика к среде колледжа. Ольга Романова считает, что в колледже важно создавать хорошую атмосферу и давать преподавателю-практику возможность почувствовать себя успешным на новом поле. «Важно, чтобы человек не разочаровался просто потому, что у него изначально не сложились взаимоотношения с подростками или коллегами», – говорит специалист. Некоторые колледжи хорошо справляются с интеграцией преподавателей-практиков: проводят школы молодых педагогов, организуют кураторство со стороны методиста, на первые пару лет дают опытного педагога-наставника.
На фото: студенты IThub
«Мы опрашиваем преподавателей и раз в две недели организуем тренинги, в том числе по педагогике, коммуникации с подростками. Также регулярно проводим встречи сотрудников с руководством для решения вопросов педагогики и комфортной среды», – говорит Татьяна Герасименко. Своя «корпоративная» школа педагога есть и в IThub, там преподавателям-новичкам помогают развивать навыки управления группой. Затем педагог получает группу студентов, а руководитель кафедры, руководитель бизнес-роли (востребованная профессия с актуальным набором компетенций для успешного старта карьеры), методический отдел и отдел качества оказывают ему менторскую поддержку.
Декабрь 2023
Читайте далее:
